Une nouvelle étude révèle que 75 % des Millennials et 79 % de la génération Z chercheront activement un nouvel emploi si leur employeur actuel n'offre pas de possibilités de développement des compétences.
Les jeunes travailleurs chercheront un nouvel emploi si leur employeur ne leur offre pas la possibilité de développer leurs compétences.
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Selon Pour les nouvelles données من Sismique3 Millennials sur 4 (75 %) chercheront activement un nouvel emploi si leur employeur n'offre pas d'opportunités de développement de compétences. Plus de 3 sur 4 (79 %) de la génération Z ont déclaré la même chose. C'est un... grand nombre.
Les jeunes générations d’aujourd’hui sont pleinement conscientes de leur besoin d’apprentissage continu. Contrairement aux générations précédentes qui avaient tendance à considérer l’étape de l’éducation/formation comme distincte de l’étape de la carrière, la plupart des Millennials et de la génération Z pensent qu’ils devront continuellement améliorer leurs compétences. Et ils sont désireux de le faire, notamment parce que c’est une chose qu’ils peuvent contrôler dans un monde en évolution rapide.
« Les milléniaux et la génération Z sont entrés sur le marché du travail à des moments charnières de l’histoire », explique Irina Soriano, vice-présidente des services d’activation stratégique chez Seismic. De la récession mondiale à la pandémie, en passant par l'essor de l'intelligence artificielle, ces générations ont été confrontées à des changements considérables en début de carrière. Elles souhaitent donc prendre le contrôle de leur carrière, et l'un des moyens d'y parvenir est de se perfectionner. *Cela comprend l’acquisition de compétences en intelligence artificielle et en apprentissage automatique.*
Pour ces générations, les opportunités d’acquérir de nouvelles compétences sur le tas ne sont pas négociables. Des recherches sismiques indiquent qu'il est important pour 96 % des milléniaux et de la génération Z d'avoir la possibilité de développer leurs compétences. *Cela souligne l'importance des programmes de formation et de développement continus dans les entreprises.*
J'ai récemment rencontré Soriano pour discuter des conclusions de l'étude et explorer ce que la jeune génération attend exactement de ses efforts de développement des compétences. Voici ce dont nous avons discuté.
Déficiences dans le développement des compétences
Soriano met en garde contre un écart croissant entre les opportunités d’apprentissage souhaitées par les employés et celles offertes par les employeurs. Elle affirme : « Les stratégies traditionnelles de développement des compétences, qui reposent sur de longues présentations et des réunions en grand groupe, ne sont plus aussi efficaces qu'autrefois. Les jeunes générations privilégient une formation et un développement flexibles, personnalisés et en libre-service, qui ne peuvent se faire dans de grands espaces ou par le biais de présentations PowerPoint. »
En l’absence d’options d’apprentissage et de développement significatives au travail, de nombreux jeunes employés se tournent vers des contenus de formation alternatifs proposés par des tiers. « Nos données ont révélé que 68 % des répondants de la génération Z ont déjà utilisé des outils de formation basés sur l’IA », explique Soriano. « Bien que ces outils soient disponibles sur demande, ils ne permettent pas de se former à la « langue » de l’entreprise, ce qui est souvent essentiel au développement des compétences. »
« Cela ne les prépare pas toujours au succès. »
Soriano prévient que la recherche d'une formation alternative pose également un problème potentiel de conformité dans des secteurs hautement réglementés comme la finance et les assurances, où le respect des dernières réglementations n'est pas négociable, tant pour l'individu que pour l'entreprise. La chose la plus intelligente à tous égards est simplement de donner aux jeunes employés ce qu’ils veulent : une formation flexible et personnalisée pilotée par une plateforme de formation alimentée par l’IA ou une option de formation alimentée par l’IA. *Remarque : Le respect des réglementations dans les secteurs financier et des assurances est une priorité absolue dans la région arabe, ce qui accroît l’importance de la formation interne.*
4 bonnes pratiques pour l'apprentissage et le développement
Si le développement de compétences solides est si important pour la prochaine génération de travailleurs, comment les entreprises devraient-elles le mettre en œuvre ? Soriano propose quatre stratégies qui peuvent faire de l’apprentissage une norme normale et quotidienne dans la culture du lieu de travail.
1. Le micro-apprentissage. Soriano définit le micro-apprentissage comme la diffusion de courts modules de formation à la demande, permettant aux employés de se former directement dans leur format préféré. Elle explique : « Imaginez un commercial sur le point de conclure une vente importante. Grâce au micro-apprentissage, il lui suffit d’accéder à sa plateforme de formation, de sélectionner une vidéo pertinente de 5 minutes pour rafraîchir ses connaissances sur les produits et le secteur, et d’assimiler ces informations à temps pour conclure la vente. »
« Ce type d'autonomisation est exactement ce que recherchent la génération Z et les Millennials, avec 77 % de la génération Z et 78 % des Millennials préférant acquérir de nouvelles compétences grâce au contenu vidéo, ce qui indique un éloignement des diaporamas et des webinaires. »
Le principal avantage du micro-apprentissage est qu’il permet aux gens d’apprendre de la manière qu’ils préfèrent et quand ils en ont besoin. « En créant des extraits d’apprentissage concis et faciles à digérer, les employés peuvent choisir les leçons dont ils ont besoin à ce moment précis », explique Soriano.
2. Apprentissage intégré. « Le meilleur moyen de motiver les employés à consacrer du temps à l’apprentissage et au perfectionnement est d’intégrer le développement des compétences à leur flux de travail quotidien », explique Soriano. « Par exemple, en leur fournissant du contenu à consulter dans les salles d’attente vidéo pour préparer une réunion ou en intégrant un tutoriel vidéo dans un outil existant pour permettre une formation instantanée. »
De plus, les dirigeants devraient encourager les équipes à consacrer 15 à 20 minutes chaque jour à intégrer le développement des compétences dans leur journée. « Cela peut contribuer à rendre l’apprentissage et le développement plus naturels et routiniers au fil du temps », explique Soriano.
3. Un apprentissage ciblé. Apprendre simplement pour cocher une case est improductif ; l’apprentissage doit être adapté aux besoins de l’employé et de l’employeur. Cela commence par des référentiels de compétences prédéfinis qui permettent de concevoir un processus d’intégration axé sur les compétences spécifiques requises pour chaque poste. « Une stratégie de gestion des talents bien structurée garantit que les référentiels de compétences sont clairement définis, assurant ainsi que les nouveaux employés comprennent les compétences spécifiques qu’ils doivent acquérir pour réussir », explique Soriano. « La formation est ainsi plus pertinente et efficace pour les nouvelles recrues. »
« Sans un programme d'intégration structuré et adapté aux compétences qui aident les employés à être opérationnels plus efficacement, les processus d'intégration deviennent flous et inefficaces, réduisant le temps nécessaire pour atteindre la pleine productivité et conduisant au désengagement des employés. »
4. Apprentissage incité. Bien que le développement des compétences doive reposer en grande partie sur le volontariat, il peut être récompensé. Soriano estime que les employeurs devraient s'attacher à motiver et à récompenser leurs employés afin qu'ils accordent la priorité à l'apprentissage et au développement.
« Les exemples d’incitations vont des cartes-cadeaux aux stratégies de gamification comme les classements et au-delà, mais le moyen le plus efficace pour les employeurs de motiver leurs employés est la personnalisation », dit-elle. Les dirigeants doivent identifier ce qui passionne les membres de leur équipe pour savoir comment motiver et récompenser au mieux les individus pour leur apprentissage.
« Grâce à des plateformes comme l'IA, les organisations peuvent travailler en temps réel pour personnaliser et impliquer les employés dans le développement des compétences. »
Déléguer le développement des compétences : un impératif urgent pour les chefs d'entreprise
D’ici 2030, la génération Z devrait représenter près de 30 % de la population active. Les milléniaux constituent déjà le groupe d’âge actif le plus important, avec 34 % . Selon Soriano : « Pour ce groupe talentueux, la possibilité de perfectionner leurs compétences, d’en acquérir de nouvelles et d’explorer d’autres perspectives de carrière est essentielle à leur maintien sur le marché du travail. »
Les dirigeants d’entreprise ne peuvent ignorer les souhaits de ces employés, ce qui devrait faire des programmes de développement des compétences une priorité absolue. Pour exploiter pleinement leur potentiel, Soriano estime que les organisations doivent répondre aux besoins de ces employés où qu’ils se trouvent et leur fournir un apprentissage en libre-service en déplacement.
« La préférence des milléniaux et de la génération Z pour l’adaptabilité, la flexibilité et la personnalisation dans le développement de leurs compétences est le résultat direct de leur expérience vécue sur le marché du travail », ajoute-t-elle.
« La montée en compétences n’est plus un « plus » pour ces générations, mais une obligation nécessaire pour garantir que les entreprises soient compétitives sur un marché du travail en constante évolution. »
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