La main-d’œuvre mondiale se trouve à un carrefour critique. En 2024, l'engagement des employés est tombé à 21 %, correspondant au déclin observé pendant la pandémie de coronavirus, selon Gallup.
Mais cette fois-ci, la raison n'est pas une crise sanitaire mondiale. Selon le rapport Gallup « État des lieux du travail mondial 2025 », publié cette semaine, le principal facteur de ce décalage est précisément celui qui est censé inspirer et guider les équipes : les managers. *Ce rapport souligne le rôle crucial d'un leadership et d'un management efficaces pour favoriser un environnement de travail positif.*
À mesure que l’engagement des managers diminue, les performances de l’équipe, le bien-être des employés et la productivité globale diminuent inévitablement. Les dirigeants ont toutefois la possibilité de s’attaquer à ces problèmes. Les données mettent non seulement en évidence une tendance à la baisse inquiétante, mais révèlent également des actions claires qui peuvent revitaliser les lieux de travail et augmenter la rentabilité.
Examinons la crise actuelle de la main-d’œuvre et les stratégies que les dirigeants peuvent utiliser pour améliorer l’engagement des employés et la performance organisationnelle, en nous concentrant sur l’amélioration des performances des employés et les stratégies d’engagement des employés.
La crise mondiale de l'engagement des managers : une analyse complète
Selon les dernières recherches de Gallup, la baisse de l'engagement des employés devrait coûter à l'économie mondiale environ 438 milliards de dollars de pertes de productivité rien qu'en 2024. Cette chute significative marque seulement la deuxième fois en 12 ans que le niveau d'engagement mondial diminue, passant de 23 % à 21 %. Ce qui rend ce déclin particulièrement alarmant, c'est son origine. Alors que l'engagement des parties prenantes individuelles est resté stable à 18 %, celui des managers a dégringolé de 30 % à 27 %. Il ne s'agit pas d'une simple anomalie statistique passagère, mais d'un signal d'alarme révélateur d'un dysfonctionnement plus profond qui menace la performance des entreprises et la croissance économique. Jim Harter, chercheur principal chez Gallup spécialisé dans les questions liées au lieu de travail, avertit : « L'engagement des managers a un impact sur l'engagement des équipes, qui à son tour a un impact sur la productivité. La performance des entreprises – et, en fin de compte, la croissance du PIB – est menacée si les dirigeants ne s'attaquent pas à cet effondrement de l'engagement des managers. » *Note : Les recherches indiquent que les managers peu engagés ont souvent du mal à motiver leurs équipes et à atteindre les objectifs organisationnels.*
Le rôle essentiel des managers dans le renforcement du moral des équipes
Les études Gallup montrent systématiquement que les managers sont responsables d'au moins 70 % des variations de l'engagement des équipes. Lorsque les managers se désengagent, leurs équipes suivent inévitablement le mouvement. Cependant, ce déclin n'affecte pas tous les managers de la même manière. Les jeunes managers, ceux de moins de 35 ans, ont constaté une baisse de cinq points de pourcentage de leur engagement, tandis que les femmes managers ont connu une baisse encore plus marquée, de sept points. Ces groupes démographiques, qui représentent souvent la future direction des organisations, présentent les signes les plus prononcés d'épuisement professionnel et de désillusion. *Remarque : Remonter le moral des équipes nécessite des stratégies de leadership efficaces et des programmes de soutien adaptés.*
Pourquoi les managers sont-ils toujours en burn-out ?
L’environnement de travail post-pandémique a imposé des exigences sans précédent aux gestionnaires. On attend d’eux qu’ils :
- Naviguer dans des modalités de travail hybrides tout en maintenant la cohésion de l’équipe.
- Mise en œuvre de restructurations organisationnelles et de réductions budgétaires des entreprises.
- Répondre aux attentes des employés en matière de flexibilité et de finalité.
- S’adapter aux changements technologiques rapides, y compris l’intégration de l’intelligence artificielle.
- Gérer leur charge de travail tout en soutenant le bien-être des membres de l'équipe.
Malgré ces responsabilités accrues, seulement 44 % des managers dans le monde ont déclaré avoir reçu une formation formelle dans leur rôle. Beaucoup sont appelés « managers accidentels », des employés qui accèdent à des postes de direction pour lesquels ils n’étaient pas préparés, formés ou même intéressés. *Remarque : Le terme « managers accidentels » désigne les personnes promues à des postes de direction sans formation ni soutien adéquats, ce qui augmente le risque d’épuisement professionnel.*
L'effet domino du désengagement managérial : une analyse complète
Le désengagement des managers entraîne une cascade inquiétante de démotivation des équipes, de baisse de productivité, d'augmentation du roulement du personnel et de réduction de la rentabilité. Cet impact dépasse le cadre du lieu de travail et affecte le bien-être général, le taux de satisfaction de vie (« se sentir épanoui ») ayant chuté à 33 %, son niveau le plus bas depuis 2021. La région États-Unis et Canada a enregistré un niveau historiquement bas, avec seulement 52 % d'employés se déclarant épanouis. Sur le plan émotionnel, le stress reste élevé, la tristesse est en hausse et un employé sur cinq se dit seul. Plus inquiétant encore pour la fidélisation des employés : 50 % des employés dans le monde recherchent activement de nouvelles opportunités , ce qui représente une fuite des talents potentielle susceptible de déstabiliser davantage les organisations. *Remarque : Les études indiquent qu'une communication et une reconnaissance insuffisantes figurent parmi les principales causes du désengagement des managers.*
Des mesures pratiques pour redynamiser les managers
Les recherches de Gallup indiquent trois étapes spécifiques qui peuvent améliorer considérablement l’engagement des managers et la performance organisationnelle. Ces mesures, lorsqu’elles sont mises en œuvre efficacement, améliorent considérablement l’environnement de travail et augmentent la productivité de l’équipe, conduisant finalement à une réalisation plus efficace des objectifs de l’entreprise. Les dirigeants négligent souvent l’importance d’investir dans le développement des managers de première ligne, même s’ils jouent un rôle essentiel dans la traduction des stratégies de l’entreprise en résultats tangibles.
1. Assurez-vous que tous les gestionnaires reçoivent une formation de base sur leur rôle.
Cette étape fondamentale à elle seule peut réduire considérablement de moitié le désengagement des managers. Malgré son efficacité prouvée, le développement des managers a décliné à l’échelle mondiale ces dernières années. Offrir une formation de base aux fonctions managériales essentielles peut améliorer considérablement les performances des managers et les résultats de l’équipe. *Remarque : la formation de base comprend généralement des compétences telles que la communication efficace, la gestion des performances, la motivation et la délégation.*
2. Enseigner des méthodes de leadership basées sur le coaching
Les managers qui bénéficient d'une formation au coaching constatent une augmentation de l'engagement des employés pouvant atteindre 22 % par rapport à ceux qui n'en bénéficient pas. Plus important encore, les équipes dirigées par ces managers observent une hausse de l'engagement pouvant atteindre 18 %. Cet effet multiplicateur fait du coaching l'une des méthodes d'investissement les plus rentables pour améliorer la performance organisationnelle. Des études indiquent que le coaching managérial peut accroître la productivité de 17 % dès la première année en améliorant la qualité et l'efficacité. *Remarque : Le leadership par le coaching privilégie le développement des compétences des employés par l'accompagnement et le soutien plutôt que par le management traditionnel.*
3. Investissez dans le développement et le soutien continus.
Lorsque les employeurs proposent des programmes de formation, le niveau de bien-être des managers augmente de 28 % à 34 %. Mais l’impact le plus important est obtenu lorsque la formation est combinée à un soutien efficace au développement, c’est-à-dire à la présence d’une personne pour encourager leur croissance professionnelle. Cette combinaison augmente le bien-être des managers jusqu'à 50 %, créant un cercle vertueux où les managers prospères dirigent des équipes prospères. Les organisations qui mettent en œuvre ces stratégies de manière cohérente atteignent des niveaux d’engagement de 70 % ou plus, soit plus de trois fois la moyenne mondiale. L’impact économique est tout aussi impressionnant, ces entreprises surpassant leurs pairs de 23 % en termes de rentabilité.
Note d'expert : Offrir des opportunités de développement professionnel continu et un soutien efficace aux managers améliore non seulement leur bien-être, mais aussi la performance de leurs équipes et de l’organisation dans son ensemble, conduisant à une productivité et une rentabilité accrues.
Méthodes efficaces pour la formation des managers
Bien que les recherches de Gallup confirment la valeur de la formation des managers, tous les programmes de développement n’atteignent pas les mêmes résultats. Les méthodes les plus efficaces partagent plusieurs caractéristiques clés :
- Appliquer des compétences pratiques plutôt que des concepts théoriques de leadership
- Suivi continu et responsabilisation pour la mise en œuvre de nouveaux comportements
- Communautés d'apprentissage entre pairs où les gestionnaires partagent leurs défis et leurs solutions
- Le parrainage de la direction démontre un engagement envers le développement des gestionnaires.
- Mesurer les résultats administratifs liés aux indicateurs de performance de l'équipe
Les organisations qui obtiennent le meilleur retour sur investissement en matière de développement des managers mettent généralement en œuvre des programmes structurés qui durent environ 6 à 12 mois, avec des points de contact réguliers et des attentes de performance claires. Proposer simplement des séances de formation ponctuelles sans accompagnement continu conduit rarement à des améliorations durables de l’engagement.
Déterminisme économique dirigé par les gestionnaires
Les 438 milliards de dollars de perte de productivité rapportés par Gallup ne sont que la partie émergée de l’iceberg. Si l’on prend en compte les coûts liés au roulement du personnel, à l’absentéisme, aux incidents de sécurité et aux défauts de qualité associés au désengagement, l’impact économique réel est susceptible de se chiffrer en milliers de milliards. La bonne nouvelle est que cette crise peut être résolue. « Il est temps de repenser le rôle du manager », conclut Gallup dans son rapport. Cela signifie redéfinir les attentes, fournir des ressources adéquates et créer des systèmes de soutien pour permettre aux managers de réussir. Dans un monde où seulement un employé sur cinq est engagé, créer un environnement dans lequel les managers peuvent s'épanouir n'est pas seulement un bon leadership, c'est une bonne affaire. *Note d’expert : Des études montrent qu’une formation efficace des managers joue un rôle essentiel dans l’amélioration des niveaux d’engagement des employés et la réduction des pertes économiques associées au désengagement.*
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