Dans le paysage commercial actuel en constante évolution, le modèle traditionnel du gestionnaire spécialisé devient de plus en plus obsolète. Alors que les entreprises évoluent sur des marchés mondiaux complexes et des technologies disruptives, un nouveau type de leader émerge : le manager holistique. Ces dirigeants possèdent un large éventail de compétences et d’expériences, leur permettant de relier des idées disparates, de s’adapter au changement et de stimuler l’innovation dans toute l’organisation.
Selon Une étude menée par DeloitteLes organisations renforcent systématiquement les rôles de direction générale tout en élargissant le champ de responsabilité de nombreux postes de direction existants. Leur analyse a montré que le nombre de compétences requises des cadres supérieurs pour accéder à des postes de direction a augmenté de plus de 20 % au cours de la même période de cinq ans, souvent dans des domaines extérieurs au mandat historique du poste.
Lorsque les dirigeants développent avec succès des compétences de gestion inclusives, les avantages sont considérables. Ils deviennent plus adaptables, innovants et efficaces face à des défis complexes. Ils sont mieux équipés pour comprendre l’interdépendance des différentes fonctions commerciales, identifier les tendances émergentes et prendre des décisions éclairées qui profitent à l’ensemble de l’organisation. Tous les postes de direction peuvent bénéficier du développement de leurs super pouvoirs en tant que gestionnaires holistiques, car à ce niveau, ils ont besoin de la capacité de façonner la direction de l’organisation, et pas seulement leur propre travail. Mais les postes de PDG exigent cette capacité plus que tous les autres postes réunis, car la direction stratégique et le succès de l’organisation reposent directement sur leurs épaules.
Gareth MandelUn cadre supérieur ayant occupé des postes de direction dans des organisations comme eHarmony et ParshipMeet Group remarque que « les employés sont souvent récompensés pour leur connaissance approfondie du sujet. Cela peut créer un état d'esprit qui associe expertise et réussite, ce qui rend difficile pour les dirigeants d'aborder de nouveaux domaines et de remettre en question leurs hypothèses. » Son parcours professionnel lui a appris le contraire.
L'expérience de Mandel lui a montré qu'être agnostique à l'égard de l'industrie, de l'entreprise et du travail vous prépare à être plus flexible, empathique et préparé aux exigences multidimensionnelles et aux besoins interculturels des cadres supérieurs. Elle souligne également le manque historique de soutien au développement de managers inclusifs parmi les hauts dirigeants au sein de nombreuses organisations. « Les parcours professionnels et les programmes de formation traditionnels en leadership se concentrent souvent simplement sur la combinaison de compétences techniques ou de connaissances spécifiques à un secteur avec des techniques de gestion courantes, négligeant les capacités plus larges qui permettent aux dirigeants de relier les points et de favoriser l'alignement stratégique. »
« Développer les compétences d’un manager complet n’est plus un luxe mais une nécessité pour les cadres supérieurs », prévient Mandel, soulignant que les dirigeants doivent transcender les barrières administratives et adopter une vision holistique de l’entreprise. En réalité, Le rapport de Korn Ferry met en évidence les 5 principales tendances en matière de leadership pour 2025. Prendre des décisions de manière isolée rend presque impossible pour une organisation de les mettre en œuvre rapidement. Pour surmonter ce problème, les entreprises privilégient la collaboration et l’alignement interfonctionnel au niveau exécutif. Malgré le besoin évident et les avantages des compétences et de l’expérience interfonctionnelles, de nombreux dirigeants ont du mal à développer les compétences d’un manager inclusif. L’un des principaux obstacles est l’accent mis sur la spécialisation dès le début de la carrière.
Sur quoi se concentrer lors du développement de compétences globales en leadership
Mandel recommande aux cadres, actuels et futurs, de se pencher sur le développement des compétences et des mentalités suivantes pour les préparer aux exigences nuancées et multidimensionnelles des responsabilités de direction :
Curiosité: « Il faut être curieux pour être un leader inclusif efficace. » Mandel explique que les dirigeants capables d’agir en tant que gestionnaires holistiques sont animés par une soif de connaissances et un désir de comprendre comment les choses fonctionnent. Ils posent des questions, explorent de nouvelles idées et remettent en question la sagesse conventionnelle.
Reconnaissance de formes : « Lorsque vous vous développez en tant que leader holistique, vous vous retrouvez avec un éventail plus large d’expériences sur lesquelles vous pouvez vous appuyer et qui vous permettent de repérer les modèles plus rapidement », partage Mandel. Les gestionnaires holistiques excellent dans l’identification des modèles et des connexions sous-jacents dans différents domaines. Cela leur permet d’anticiper les tendances futures, de résoudre efficacement des problèmes complexes et de développer rapidement des solutions innovantes.
Générer des informations : En combinant des connaissances et des perspectives diverses, les dirigeants inclusifs peuvent générer de nouvelles perspectives impossibles à découvrir pour les spécialistes. Ils remettent en question les hypothèses, relient des idées disparates et identifient les opportunités de croissance et d’innovation.
Flexibilité/Agilité : Accenture dit Le rythme de changement dans les entreprises s’est accéléré de 183 % depuis 2019, avec une augmentation de 33 % au cours de la seule année écoulée. Ce développement est plus rapide que jamais et ne montre aucun signe de ralentissement. Dans l’environnement commercial en évolution rapide d’aujourd’hui, l’agilité est essentielle. Les dirigeants inclusifs sont mieux à même de s’adapter rapidement aux nouvelles situations, d’accepter le changement et de modifier leurs stratégies selon les besoins.
La sympathie: Les dirigeants inclusifs comprennent que l’établissement de relations solides est essentiel au succès, quelle que soit la tâche à accomplir. Ils prennent le temps d’écouter différents points de vue, de comprendre les besoins des autres et de construire un consensus autour d’objectifs communs. Ils sont capables d’imaginer et de se rapporter à des expériences émotionnelles qui peuvent différer des leurs, sans avoir à juger les besoins des autres comme étant dignes ou non.
Faiblesse: « Avoir l'assurance de dire “Je ne sais pas” n'est pas une condamnation. Au contraire, les gens vous respectent et vous font souvent davantage confiance grâce à cela », souligne Mandel. Les dirigeants inclusifs se sentent à l’aise d’admettre ce qu’ils ne savent pas et de demander l’avis des autres. Après tout, ils ne sont pas obligés de prouver leur expertise sur un sujet particulier. Au lieu de cela, ils se concentrent sur la construction et l’approfondissement continus de leur compréhension du paysage en évolution. Cela favorise une culture de collaboration et d’apprentissage continu.
Confort avec l’incertitude : Les leaders inclusifs s’épanouissent dans des situations ambiguës et sont capables de prendre des décisions même lorsque les informations sont incomplètes. Ils acceptent le risque, essaient de nouvelles approches et apprennent de leurs erreurs. Parce que les dirigeants holistiques passent constamment d’une perspective micro à une perspective macro, ils comprennent que même en période d’incertitude, il existe des piliers et des modèles qui peuvent créer la stabilité nécessaire pour aller de l’avant et créer l’avenir nécessaire à l’entreprise.
Prendre un point de vue : En comprenant les points de vue des différentes parties prenantes, les dirigeants inclusifs peuvent parvenir à un consensus, résoudre les conflits et créer des solutions qui répondent mieux aux besoins de toutes les parties concernées. Les dirigeants inclusifs ont tendance à se concentrer sur le renforcement de la communauté plutôt que de s’appuyer sur la hiérarchie. Cela encourage la contribution de tous les postes, de tous les horizons et de tous les niveaux d’expérience.
Mondialisation : Mandel explique que la mondialisation est un autre domaine dans lequel de nombreux cadres supérieurs doivent être capables de naviguer dans le monde des affaires interconnecté d'aujourd'hui. Il s’agit d’une capacité particulière lorsqu’un dirigeant est capable de prendre en compte les nuances des différentes cultures, la dynamique commerciale unique d’un pays et les normes spécifiques de la région. Ceux qui ont un état d’esprit purement spécialisé peuvent avoir du mal à gérer cette ambiguïté et les besoins changeants d’une main-d’œuvre mondiale et multiculturelle. Il souligne que « cela ne s'applique pas uniquement aux organisations employant des collaborateurs internationaux. Le monde est aujourd'hui tellement interconnecté qu'il est quasiment certain qu'en occupant suffisamment de postes différents dans l'économie du savoir, vous collaborerez avec des personnes de pays et d'horizons différents. »
Comment intégrer vos compétences globales en leadership aux postes de direction
Étant donné qu’il existe une tendance inhérente à la spécialisation sur le marché du travail, naviguer sur le marché du travail en tant que leader complet nécessite une approche stratégique pour mettre en commun vos compétences et vos expériences. Plutôt que de vous concentrer uniquement sur une expérience sectorielle spécifique, mettez l’accent sur l’étendue et la profondeur de votre exposition aux aspects interfonctionnels de l’entreprise. Élaborez un récit qui met en valeur votre capacité à relier des idées disparates, à comprendre des systèmes complexes et à favoriser l’alignement stratégique entre différents départements.
Utilisez votre CV et votre lettre de motivation pour présenter des projets dans lesquels vous avez intégré avec succès des informations marketing à la planification financière ou exploité l’efficacité opérationnelle pour améliorer l’expérience client. Mesurez votre impact chaque fois que possible, en démontrant comment votre perspective holistique a conduit à des résultats tangibles tels qu’une augmentation des revenus, une rentabilité améliorée, une expansion stratégique ou une amélioration de l’engagement et des capacités de performance des employés.
Lors des entretiens, soyez prêt à articuler votre proposition de valeur unique en tant que leader inclusif. Présentez vos expériences comme preuve de votre adaptabilité, de votre curiosité et de votre capacité à apprendre rapidement. Partagez des histoires qui démontrent votre capacité à synthétiser des informations provenant de sources diverses, à identifier des modèles sous-jacents et à générer des solutions innovantes. Mettez en valeur vos compétences en communication et en collaboration, en insistant sur votre capacité à créer un consensus et à favoriser une compréhension partagée entre différentes équipes.
En présentant vos compétences complètes de manière convaincante et authentique, vous pouvez vous différencier des autres candidats et démontrer votre capacité à conduire un changement transformationnel dans n’importe quelle organisation. Mandel encourage les dirigeants inclusifs à « ne pas hésiter à adopter cet état d'esprit et à accepter que ce ne soit pas pour tout le monde. Ce n'est pas grave. Il est important de trouver une organisation qui a besoin et valorise les compétences mentales que vous apportez. »
Comprenez que la préparation à votre rôle est une opportunité pour vos compétences globales de briller.
Être un cadre polyvalent offre un avantage unique lorsqu’on accède à un poste de direction, car cela favorise une large compréhension des différentes fonctions et défis organisationnels. Contrairement aux spécialistes, qui possèdent généralement une expertise approfondie dans un domaine particulier, les gestionnaires complets disposent d’un ensemble de compétences polyvalentes qui leur permettent de relier les points entre différents départements.
Leur curiosité à comprendre d’autres perspectives, différents domaines d’activité et tendances au-delà de leur secteur d’activité immédiat se traduit pour les autres par un véritable intérêt pour leurs défis et leurs besoins. Ils s’appuient souvent sur des hypothèses de bonne volonté et de confiance de la part des employés, contrairement au scepticisme important dont peuvent faire preuve les dirigeants présentés comme des experts fonctionnels spécifiques.
Cette perspective globale leur permet d’identifier les synergies et de gérer les problèmes complexes qui peuvent survenir au sein de l’organisation. À mesure qu’ils accèdent à des postes de direction, ils peuvent faciliter la collaboration interfonctionnelle, favorisant un environnement dans lequel les équipes travaillent ensemble efficacement pour atteindre des objectifs communs. Lorsqu’ils rejoignent la haute direction, leur capacité à faire preuve d’empathie envers les différents membres de l’équipe et à comprendre les complexités des différents processus peut conduire à des décisions plus éclairées et à une culture organisationnelle plus forte et plus cohérente.
Comment les leaders inclusifs continuent-ils d’évoluer ?
Les dirigeants inclusifs, de par la nature de leurs rôles, sont confrontés à un ensemble unique d’exigences qui peuvent facilement conduire à l’épuisement professionnel si elles ne sont pas gérées correctement. On attend d’eux qu’ils aient une compréhension approfondie des différentes fonctions organisationnelles, qu’ils relient des points disparates et qu’ils fournissent une orientation stratégique dans plusieurs domaines.
Comme le recommande Mandel : « Ce besoin constant d’apprendre, d’adapter et de synthétiser des informations provenant de sources diverses impose une charge cognitive importante aux leaders inclusifs. Il est donc crucial de réfléchir efficacement, en sachant distinguer le cœur du besoin du secondaire. De plus, le compromis est que vous ne serez probablement pas suffisamment à l’aise pour adopter une certaine cohérence. Des pauses intentionnelles et des occasions de se ressourcer deviennent essentielles pour contrer la fatigue mentale et continuer à donner le meilleur de vous-même. »
Sortir du monde quotidien des affaires est essentiel pour que les dirigeants inclusifs conservent une perspective nouvelle et évitent de se concentrer de manière trop étroite. Être immergé dans l’environnement commercial immédiat peut créer un état d’esprit « focalisé au laser », dans lequel les dirigeants perdent de vue les tendances plus larges, les idées innovantes et les approches alternatives.
Mandel souligne l’importance de la rééducation et de trouver fréquemment du temps pour cela, en disant : « En tant que leader inclusif, vous devez être…
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