Voulez-vous découvrir un grand leader ? Vérifiez son emploi du temps.
Si vous voulez savoir qui sont vos dirigeants les plus efficaces, ne vous embêtez pas à examiner leur CV ou à voir à quel point ils sont sûrs d'eux lorsqu'ils dirigent une salle. Posez plutôt une question simple : À quand remonte la dernière fois qu’ils ont suivi une formation de conduite ?
Car c’est ce que les données nous disent : les meilleurs dirigeants, ceux qui construisent des cultures fortes, inspirent de grandes performances et s’améliorent réellement au fil du temps, sont ceux qui cherchent activement à développer leurs compétences en leadership. Ils lisent des livres, participent à des ateliers et demandent des commentaires. Non pas parce qu’ils sont déficients, mais parce qu’ils savent que le leadership est un muscle, et que les muscles s’atrophient quand on cesse de les utiliser.
À l’inverse, les pires dirigeants ont tendance à se retirer. Ils n’ont pas besoin de formation (selon eux), car ils « savent déjà tout ». Ils ne s’intéressent pas aux commentaires, ne sont pas réceptifs au coaching et sont peu susceptibles de reconnaître leur potentiel d’amélioration.
Les recherches sont absolument claires : la volonté d’un leader d’investir dans sa propre croissance n’est pas seulement une qualité agréable. C'est un signe audacieux d'intelligence émotionnelle, d'humilité et, en fin de compte, de compétence. Investir dans des programmes de développement du leadership reflète un engagement envers l’amélioration continue, ce qui est essentiel dans l’environnement commercial dynamique d’aujourd’hui.
Le paradoxe de la conscience de soi : pourquoi les mauvais dirigeants pensent qu'ils sont bons
L’une des découvertes les plus surprenantes des sciences du comportement est que les personnes les moins douées dans un domaine sont souvent celles qui ont le plus confiance en leurs capacités. Ce phénomène, connu sous le nom d’effet Dunning-Kruger, apparaît dans d’innombrables domaines, de la logique à la grammaire en passant par – oui – le leadership. Ce concept est souvent associé à estime de soi excessive Pour les personnes non admissibles.
J'ai exploré Étude pionnière Des chercheurs de Rutgers, Cornell et Columbia ont examiné la manière dont les managers évaluent leur intelligence émotionnelle. Il n’est pas surprenant que ceux qui ont moins Un certain degré de compétences émotionnelles était également requis. Le moins Éventuellement pour identifier leurs défauts. Même lorsqu’ils recevaient des commentaires francs sur leurs lacunes, ces personnes les rejetaient catégoriquement ou remettaient en question leur importance. Le résultat ? Les dirigeants les moins efficaces étaient également les moins intéressés par l’auto-amélioration – tandis que les employés les plus expérimentés La plupart Peut-être à la recherche d'une formation ou de ressources pour se développer. Ce problème entrave souvent les efforts. Développement du leadership.
Cette découverte résonne dans De nombreuses études, y compris une étude menée par des scientifiques de Cornell et de l'University College de Londres, qui ont découvert que les individus à faibles capacités non seulement ne parviennent pas à reconnaître leur incompétence, mais surestiment également leurs compétences et résistent activement aux informations correctives. Cela souligne l’importance de Conscience de soi En leadership.
En d’autres termes, les dirigeants qui ont le plus besoin de développement sont souvent ceux qui y sont le plus réticents. Ils ne sautent pas la formation au leadership parce qu’ils sont trop occupés, mais parce qu’ils pensent ne pas en avoir besoin. En même temps, les meilleurs dirigeants ont soif d’apprendre – non pas parce qu’ils sont mauvais, mais parce qu’ils يعرفون Combien ils doivent encore s’améliorer. Cela indique que Apprentissage continu C’est un trait essentiel des dirigeants efficaces.
Le développement du leadership comme indicateur de l'intelligence du leadership
Elle a dirigé QI de leadership Une enquête menée auprès de plus de 3000 18 dirigeants pour évaluer leur maîtrise de 19 compétences de leadership essentielles, de la réduction de l’épuisement professionnel à la gestion d’équipes hybrides et à la fourniture d’un feedback efficace. Les résultats sont alarmants : seulement 31 % d’entre eux sont capables de réduire la fatigue. Seulement 28 % étaient capables de gérer des personnes difficiles. Seuls XNUMX % estiment être capables de gérer des équipes hybrides. Ces statistiques soulignent l’importance de formation en leadership Ou des programmes de formation à la conduite.
Ce ne sont pas des compétences marginales. Il s’agit de compétences essentielles pour diriger un environnement de travail moderne et complexe. Cependant, de nombreux dirigeants ont largement surestimé leurs capacités et, ce n’est pas une coïncidence, n’ont pas reçu de formation significative dans ces domaines. Investir dans le développement du leadership Le développement du leadership est essentiel pour répondre aux exigences du leadership moderne.
Comparez cela au comportement des personnes très performantes. Étude après étude, nous avons constaté que les dirigeants les plus engagés et les plus performants étaient Aussi Il est plus probable que vous cherchiez une formation. Ils ne fuient pas le développement. Ils se précipitent vers lui. Cela indique que programmes de formation en leadership Ou des programmes de formation au leadership efficaces sont un investissement nécessaire.
La formation au leadership est également un signe d’humilité intellectuelle ; L’un des traits les plus sous-estimés d’un grand leadership. Les dirigeants qui participent à des séances de développement, recherchent du mentorat ou lisent des livres sur le leadership disent : « Je peux encore m’améliorer. » Ce type de réflexion améliore non seulement l’individu, mais élève également le niveau organisationnel dans son ensemble. que formation aux compétences en leadership Ou la formation aux compétences en leadership favorise une culture d’amélioration continue.
Le paradoxe du mauvais leadership : ceux qui ont le plus besoin de coaching sont ceux qui l’évitent le plus.
Le paradoxe du mauvais leadership : ceux qui ont le plus besoin de coaching sont ceux qui y sont le plus réticents
Un paradoxe cruel se produit dans de nombreuses organisations. Les dirigeants qui ont le plus besoin de coaching – ceux qui ont du mal à gérer leurs employés, à fixer des objectifs ou à gérer les commentaires – sont souvent les moins susceptibles de les suivre. Pourquoi? Parce qu'ils ne savent pas qu'ils sont mauvais.
une Nos études en Leadership IQ Plus de 21000 20 employés ont été interrogés pour évaluer les performances réelles de leurs dirigeants sur sept comportements clés de leadership. Les résultats ont été dévastateurs : seulement 16 % des employés ont déclaré que leur leader jouait un rôle actif pour les aider à grandir et à développer leur plein potentiel. Seuls 26 % ont déclaré que leur leader éliminait toujours les obstacles à leur réussite. Seuls XNUMX % ont déclaré que leur dirigeant répond de manière constructive lorsque les employés partagent leurs problèmes.
En général, ce sont des compétences clés – communication claire, intelligence émotionnelle et mentorat – que tout programme de développement du leadership devrait inculquer. Or, la plupart des programmes n'y parviennent pas. Bien que le chaos de ces dernières années ait exigé plus que jamais des dirigeants qu'ils soient, nos données montrent que la plupart d'entre eux n'ont pas développé les compétences nécessaires pour affronter la situation actuelle. Le manque de ces compétences n'est pas seulement un problème de performance ; c'est un signal d'alarme indiquant que ces dirigeants ne font pas les efforts nécessaires pour se développer. *Ce manque de compétences en leadership reflète souvent les difficultés d'adaptation aux changements technologiques et à l'évolution des exigences du marché du travail.*
Alors que se passe-t-il ? La réponse est la suivante : les mauvais dirigeants ne pensent pas qu’ils sont mauvais. Ils ne voient pas les lacunes dans leurs compétences parce qu’ils ne savent pas à quoi ressemble un bon leadership. Ils pensent que participer à une formation est un aveu de faiblesse – en fait, c’est un signe de force. *Reconnaître le besoin de développement professionnel est une caractéristique essentielle des dirigeants qui réussissent dans le monde du travail moderne.*
Pourquoi les grands leaders font confiance au coaching en leadership
Inversons l’équation. Au lieu de considérer l’entraînement comme une thérapie, considérez-le comme un conditionnement d’élite.
Les meilleurs dirigeants que j’ai étudiés – des personnes qui inspirent la passion, encouragent l’innovation et construisent des équipes très performantes – ne restent pas les bras croisés en disant : « Je n’ai pas besoin de ça. » Ils demandent constamment : « Comment puis-je m’améliorer ? » Ils ont besoin de commentaires. Ils se fixent des objectifs ambitieux. Ils entrent volontairement dans des salles où leurs idées seront remises en question. *Cela découle souvent de leur désir de grandir constamment et de s’adapter à des défis changeants.*
Ce n’est pas qu’ils manquent de sécurité. Au contraire, ils sont profondément sûrs d’eux-mêmes, suffisamment sûrs d’eux pour admettre qu’ils sont encore en train d’apprendre. *La sécurité psychologique permet aux dirigeants d’accepter leurs faiblesses et de travailler à les améliorer.*
C'est là que les données deviennent particulièrement claires : les organisations dont les dirigeants détestent le coaching connaissent une innovation plus lente, un désengagement accru et de moins bonnes performances. À l'inverse, les entreprises dont les apprenants sont les plus proactifs surpassent leurs pairs. Elles attirent les meilleurs talents, réagissent plus rapidement au changement et développent des cultures plus résilientes. *Des études montrent une corrélation directe entre l'investissement dans le coaching de leadership et l'amélioration des performances organisationnelles.*
Si vous êtes un leader et que vous n’investissez pas dans votre propre développement, ne soyez pas surpris si votre équipe cesse d’investir dans le sien. *Le développement personnel du leader sert de modèle et encourage l’équipe à se développer continuellement.*
Reconceptualiser la formation au leadership : pas une punition, mais une étape stratégique
Le coaching de leadership ne doit pas être considéré comme un processus vers lequel les dirigeants sont « envoyés » après une mauvaise évaluation à 360 degrés. Cette perception renforce la stigmatisation même que nous cherchons à éliminer.
La formation devrait plutôt être un avantage concurrentiel stratégique – une priorité au niveau exécutif qui communique un message : seuls les dirigeants les plus engagés et les plus axés sur la croissance ont leur place ici. *Remarque : L’investissement dans la formation au leadership reflète l’engagement de l’organisation à développer et à responsabiliser ses dirigeants.*
Un changement culturel radical se produit lorsque le lieu de formation est modifié de cette manière. Soudain, les meilleurs dirigeants commencent à rivaliser pour arriver en tête. Ils posent de meilleures questions. Ils interagissent plus profondément avec le feedback. Ils incarnent la mentalité qu’ils souhaitent voir adopter par leurs équipes.
Pensez à la façon dont nous traitons les athlètes d’élite. Ils ne vont pas à la salle de sport parce qu’ils sont faibles. Ils y vont plutôt parce qu’ils sont forts et veulent maintenir ce niveau. La formation au leadership n’est pas différente.
Si vous souhaitez que vos dirigeants pensent comme des personnes très performantes, considérez leur développement comme une préparation d’élite – et non comme une simple conformité aux réglementations de l’entreprise. *Mots clés : formation au leadership, développement du leadership, leadership stratégique, culture de croissance.*
Montrez-moi vos apprenants, je vous montrerai vos futurs dirigeants.
Si vous êtes un cadre, un responsable RH ou un PDG, voici un défi :
Consultez vos dossiers de présence aux formations. Vérifiez les 12 derniers mois. Qui a participé à des programmes de développement du leadership ? Qui a demandé les séances de formation ? Qui a lu les livres, terminé les modules d’apprentissage et participé à l’évaluation par les pairs ?
Maintenant, comparez cette liste à votre liste des meilleurs interprètes.
La relation entre l’efficacité du leadership et la volonté de croissance n’est pas seulement anecdotique ; c'est scientifiquement prouvé. Si quelqu’un n’investit pas dans son propre développement, il n’est probablement pas qualifié pour investir dans celui des autres. *Remarque : investir dans le développement personnel reflète un engagement envers l’amélioration continue, ce qui est un indicateur fort du potentiel de croissance du leadership.*
Un bon leadership s’apprend. Mais seulement pour ceux qui assistent aux cours. Alors, la prochaine fois que quelqu’un vous demande comment repérer un grand leader, ne regardez pas seulement son charisme ou ses antécédents.
Posez plutôt cette question : « Quand a-t-il suivi pour la dernière fois une formation en leadership ? » Parce que la réponse à cette question pourrait vous dire tout ce que vous avez besoin de savoir. *Mots-clés : développement du leadership, formation au leadership, découverte de leaders, efficacité du leadership, croissance professionnelle.*
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