On nous rappelle encore et encore que L’évaluation est un cadeau précieux.. L’évaluation est une donnée qui nous indique comment notre performance est reçue et évaluée. Dans le meilleur des cas, le feedback nous aide à apprendre : il nous fournit des informations sur la correspondance entre notre impact et nos intentions, des conseils sur la manière dont nous pourrions faire quelque chose différemment et peut-être mieux, et nous indique clairement si nous répondons aux attentes. Tout comme les athlètes de haut niveau ont besoin d'un coaching pour s'améliorer, les plus performants bénéficient d'un bon retour d'information, tant en termes de Performance et participation.
En même temps, cela a montré Recherche La manière dont de nombreuses organisations évaluent leurs activités – par le biais d’évaluations formelles, peu fréquentes et descendantes axées sur la correction – n’est pas particulièrement efficace. Sans surprise, la critique est souvent pleine de avec des préjugés. Lorsqu’elle est mal présentée, elle peut également déclencher de l’anxiété et d’autres émotions qui interfèrent avec l’apprentissage, et tend à se concentrer sur la correction des déficiences plutôt que sur le renforcement des points forts.
Après plus de 15 ans d'expérience en coaching et en formation à l'évaluation au sein de cabinets d'avocats, d'entreprises technologiques et d'entreprises, j'ai pu constater leurs efforts soutenus pour créer une culture d'évaluation plus ouverte et constructive. Malgré les ateliers de développement des compétences et l'encouragement des employés à avoir des conversations réfléchies, directes et ouvertes, le surmenage chronique, les contraintes de temps, les rapports de force et les problèmes interpersonnels persistent. Lors de nos ateliers, les participants déclarent détester donner du feedback et ne le font donc pas souvent, tout en souhaitant un feedback plus concret. Ceux qui ont eu la chance de recevoir un feedback clair et pertinent se souviennent et chérissent ces expériences et sont éternellement reconnaissants envers ceux qui ont pris le temps de le faire. Le cadeau précieuxMais ces histoires sont minoritaires. Trop souvent, nous entendons des critiques sévères, des directives vagues et des clichés qui ne les aident pas à s’améliorer.
Le fait est que la plupart des gestionnaires ne reçoivent pas de formation adéquate en matière d’évaluation ou, s’ils en reçoivent, ils ne suivent pas les meilleures pratiques. Entre-temps, Les plus performants Ceux qui souhaitent évoluer professionnellement recherchent un feedback de qualité. Puisqu'ils ne peuvent pas compter sur les autres pour prendre l'initiative ou être compétents en la matière, je suis convaincu que ceux qui cherchent à apprendre et à se développer doivent se doter des outils qui leur permettront d'extraire les aspects positifs de chaque feedback reçu.
Il y a toujours quelque chose à apprendre, même des pires critiques. Cela peut mettre en évidence un effet inattendu que vous rencontrez et vous permettre de procéder à un ajustement. Mais même si ce n’est pas le cas, vous pouvez en apprendre beaucoup sur l'autre personne – Ses besoins, ses attentes, ses valeurs, ses hypothèses et ses interprétations – vous permettant d’être plus conscient de votre comportement. La clé est d’agir à partir d’un lieu de curiosité plutôt que d’une attitude défensive, en leur faisant savoir que vous souhaitez vous améliorer et en demandant des détails précis. Voici quelques situations courantes et réponses possibles :
Critique mystérieuse—Des phrases telles que « Votre style de courrier électronique est inexact » ou « Travaillez à améliorer votre présence client » indiquent un problème, mais n’expliquent pas comment le résoudre. Même si ces commentaires peuvent être blessants et embarrassants, demandez des exemples précis et des conseils clairs. On considère qu'il s'agit d'obtenir «Commentaires constructifs« C’est crucial pour le développement professionnel.
- « Merci de me l'avoir signalé. Je tiens absolument à trouver le ton juste. Ai-je été trop concis ? Quel ton recherchez-vous ? Auriez-vous un exemple ? »
- « J'apprécie ce retour et je comprends l'importance d'être présent auprès des clients. Lors du dernier appel, qu'ai-je remarqué que j'aurais pu faire différemment ? »
explosion« Ce projet est complètement hors piste ! » Lorsque quelqu’un perd son sang-froid, ses remarques sont souvent maladroites, chargées d’émotion et inapplicables. Vos propres sentiments peuvent surgir : embarras, honte ou colère. Prenez une grande inspiration et prenez en compte les commentaires, ce qui vous donne du temps et aide l’autre personne à se sentir écoutée. Posez ensuite une question de clarification. Il est important ici de se concentrer sur «Gestion des réactions"Professionnellement.
- « D'accord, vous avez dit que le projet déraillait. Où pensez-vous que nous nous sommes trompés ? Quels sont les éléments les plus importants pour nous remettre sur les rails ? »
- « J'ai entendu dire que vous êtes très préoccupé par le projet. Examinons la situation et voyons ce qui est nécessaire. »
Plainte-« Je porte tout ce projet. » Ou « Je ne reçois pas le soutien dont j’ai besoin. » Il peut s’agir d’un retour indirect ou d’une demande d’aide. Vous devez être prêt à fournir «Soutien professionnel"Nécessaire.
- Je suis désolé d'apprendre que vous avez beaucoup de travail. Parlons de vos attentes, de vos lacunes éventuelles et des autres ressources disponibles.
- « De quoi avez-vous besoin ? Comment puis-je vous aider ? »
Le fantôme—Parfois, un collègue cesse de vous donner du travail ou de communiquer avec vous au sujet d’un projet ou d’un plan d’action et vous vous demandez si vous avez fait quelque chose de mal. Contrairement aux rencontres amoureuses, sur le lieu de travail, vous devriez demander.
- Vous pouvez demander directement à cette personne.: « J'ai remarqué que je ne suis plus sur la liste de diffusion du Projet X. J'ai apprécié et je suis disponible si vous avez besoin de moi, mais je me demandais aussi si vous aviez des commentaires à me faire sur mon travail précédent : qu'ai-je bien fait et que dois-je améliorer ? »
- Ou vous pouvez demander à votre responsable ou à votre coordinateur de tâches : « J'aimerais beaucoup avoir l'occasion de retravailler avec Sunita. Savez-vous si elle a été satisfaite de ma performance lors du dernier contrat ? Je serais ravie de recevoir vos commentaires sur les améliorations possibles. »
louanges douces—« Excellent travail ! » ou « Continuez votre bon travail ! » Cela semble bien pour le moment, mais c'est difficilement réalisable. Dites merci, mais ne laissez pas cela s’arrêter là. Même si vous vous sentez un peu bizarre à l’idée de demander à quelqu’un de développer un compliment, creusez un peu plus profondément. Il faut apprendre «Comment recevoir des éloges"efficacement.
- « Merci, Sandra. Si tu as une minute, pourrais-tu m'aider à identifier ce que j'ai fait et que je devrais continuer à faire ? »
- Merci de m'avoir prévenu. C'était ma première fois et je n'avais pas bien compris les attentes. Pourriez-vous prendre une minute pour m'expliquer un ou deux points que j'ai bien faits et ce que je pourrais améliorer ?
Il est fort probable qu’entamer ces conversations vous semblera un peu gênant au début. Mais L’embarras ne vous tuera pas.. N’oubliez pas que lorsque vous posez des questions sur la manière dont vous pouvez vous améliorer, vous signalez votre intérêt pour la croissance et le développement, ce que la plupart des managers et collègues recevront positivement. La curiosité et la volonté de s’améliorer sont l’essence de l’innovation et la clé pour s’adapter et réussir dans le monde professionnel moderne.
Les commentaires sont fermés.