On nous rappelle sans cesse que l'évaluation est un atout précieux . L'évaluation, ce sont des données qui nous apprennent comment notre performance est perçue et évaluée. Dans le meilleur des cas, l'évaluation nous aide à apprendre : elle nous renseigne sur la concordance de nos actions avec nos intentions, nous guide sur la manière d'améliorer nos pratiques et nous permet de savoir si nous répondons aux attentes. De même que les athlètes de haut niveau ont besoin d'un encadrement pour progresser, les personnes performantes bénéficient d'une bonne évaluation, tant au niveau de leurs performances que de leur implication.
En même temps, cela a montré Recherche La manière dont de nombreuses organisations évaluent leurs activités – par le biais d’évaluations formelles, peu fréquentes et descendantes axées sur la correction – n’est pas particulièrement efficace. Sans surprise, la critique est souvent pleine de avec des préjugés. Lorsqu’elle est mal présentée, elle peut également déclencher de l’anxiété et d’autres émotions qui interfèrent avec l’apprentissage, et tend à se concentrer sur la correction des déficiences plutôt que sur le renforcement des points forts.
Après plus de 15 ans d'animation d'ateliers d'évaluation et de formation dans des cabinets d'avocats, des entreprises technologiques et d'autres organisations, j'ai pu constater leurs efforts sincères pour instaurer une culture d'évaluation plus ouverte et constructive. Malgré des ateliers axés sur le développement des compétences et encourageant les échanges constructifs, directs et ouverts, la surcharge de travail chronique, le manque de temps, les rapports de force et les problèmes relationnels freinent obstinément les progrès. Lors de nos ateliers, les participants expriment leur réticence à donner des évaluations et, par conséquent, leur réticence à le faire, tout en souhaitant des retours plus exploitables. Ceux qui ont la chance de recevoir des retours clairs et utiles chérissent ces expériences et sont profondément reconnaissants envers ceux qui ont pris le temps de leur offrir ce précieux cadeau . Malheureusement, ces cas restent minoritaires. Trop souvent, nous entendons des critiques acerbes, des directives vagues et des platitudes qui ne contribuent guère à leur amélioration.
La réalité est que la plupart des managers ne reçoivent pas de formation adéquate en matière d'évaluation, ou, s'ils en reçoivent une, ils n'appliquent pas les meilleures pratiques. Or, les employés les plus performants et ceux qui aspirent à une progression de carrière recherchent des évaluations de qualité. Ne pouvant compter sur autrui pour prendre l'initiative ou être compétent en la matière, je suis convaincu que les personnes souhaitant apprendre et progresser doivent se doter des outils nécessaires pour tirer profit des aspects positifs de toute évaluation.
Même les évaluations les plus négatives sont toujours instructives. Elles peuvent révéler un impact involontaire de votre comportement et vous permettre d'y remédier. Et même si ce n'est pas le cas, vous pouvez en apprendre beaucoup sur l'autre personne : ses besoins, ses attentes, ses valeurs, ses hypothèses et ses interprétations. Cela peut vous aider à mieux comprendre votre propre comportement. L'essentiel est d'agir avec curiosité plutôt que sur la défensive, en faisant savoir que vous souhaitez vous améliorer et en demandant des précisions. Voici quelques situations courantes et des réponses possibles :
Les critiques vagues – des phrases comme « votre style d’écriture est médiocre » ou « travaillez votre présentation face aux clients » – signalent un problème, mais n’expliquent pas comment le résoudre. Bien que ce type de remarques puisse être blessant et embarrassant, demandez des exemples précis et des conseils clairs. Recevoir des commentaires constructifs est essentiel au développement professionnel.
- « Merci de me l'avoir signalé. Je tiens absolument à trouver le ton juste. Ai-je été trop concis ? Quel ton recherchez-vous ? Auriez-vous un exemple ? »
- « J'apprécie ce retour et je comprends l'importance d'être présent auprès des clients. Lors du dernier appel, qu'ai-je remarqué que j'aurais pu faire différemment ? »
L'emportement : « Ce projet est complètement à côté de la plaque ! » Lorsqu'une personne perd son sang-froid, ses commentaires sont souvent maladroits, chargés d'émotion et peu constructifs. Vos propres émotions peuvent refaire surface : gêne, honte ou colère. Prenez une grande inspiration et reconnaissez les propos, en prenant du recul et en aidant l'autre personne à se sentir écoutée. Posez ensuite une question pour clarifier la situation. L'essentiel est de gérer ses réactions avec professionnalisme.
- « D'accord, vous avez dit que le projet déraillait. Où pensez-vous que nous nous sommes trompés ? Quels sont les éléments les plus importants pour nous remettre sur les rails ? »
- « J'ai entendu dire que vous êtes très préoccupé par le projet. Examinons la situation et voyons ce qui est nécessaire. »
Les plaintes, telles que « Je porte tout le poids de ce projet » ou « Je ne reçois pas le soutien dont j’ai besoin », peuvent être des commentaires subtils ou une véritable demande d’aide. Vous devez être prêt à offrir le soutien professionnel nécessaire.
- Je suis désolé d'apprendre que vous avez beaucoup de travail. Parlons de vos attentes, de vos lacunes éventuelles et des autres ressources disponibles.
- « De quoi avez-vous besoin ? Comment puis-je vous aider ? »
Le fantôme — il arrive qu'un collègue cesse de vous confier du travail ou de communiquer avec vous au sujet d'un projet ou d'une méthode de travail, et vous vous demandez si vous avez commis une erreur. Contrairement aux relations amoureuses, au travail, il est important de poser la question.
- Vous pouvez demander directement à cette personne.: « J'ai remarqué que je ne suis plus sur la liste de diffusion du Projet X. J'ai apprécié et je suis disponible si vous avez besoin de moi, mais je me demandais aussi si vous aviez des commentaires à me faire sur mon travail précédent : qu'ai-je bien fait et que dois-je améliorer ? »
- Ou vous pouvez demander à votre responsable ou à votre coordinateur de tâches : « J'aimerais beaucoup avoir l'occasion de retravailler avec Sunita. Savez-vous si elle a été satisfaite de ma performance lors du dernier contrat ? Je serais ravie de recevoir vos commentaires sur les améliorations possibles. »
Un compliment poli – « Excellent travail ! » ou « Continuez comme ça ! » – peut sembler agréable sur le moment, mais il est rarement utile. Remerciez, certes, mais n'en restez pas là. Même si cela peut paraître étrange de demander à quelqu'un de développer son compliment, approfondissez votre propos. Il est essentiel d'apprendre à recevoir des éloges efficacement.
- « Merci, Sandra. Si tu as une minute, pourrais-tu m'aider à identifier ce que j'ai fait et que je devrais continuer à faire ? »
- Merci de m'avoir prévenu. C'était ma première fois et je n'avais pas bien compris les attentes. Pourriez-vous prendre une minute pour m'expliquer un ou deux points que j'ai bien faits et ce que je pourrais améliorer ?
Entamer ces conversations peut sembler un peu gênant au début. Mais ne vous laissez pas paralyser par cette gêne . N'oubliez pas qu'en posant des questions sur les pistes d'amélioration, vous manifestez votre intérêt pour la croissance et le développement, ce que la plupart des responsables et collègues apprécieront. La curiosité et la volonté de progresser sont au cœur de l'innovation et essentielles pour s'adapter et réussir dans le monde professionnel actuel.
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