Chaque organisation est confrontée à deux défis permanents et permanents : comment trouver les bons talents et comment les fidéliser. Alors que la résistance à la diversité, à l’équité et à l’inclusion (DEI) s’est renforcée ces derniers mois, la réaction croissante rend plus difficile la création de programmes sur le lieu de travail qui favorisent l’inclusion et l’appartenance. La rétention des employés, en particulier ceux issus de groupes sous-représentés, reste une bataille difficile. progrès Nouvelles recherches من Journal de l'Académie de Management Aperçu de l’impact des programmes de diversité sur les taux de rotation du personnel pour les femmes et les personnes issues de groupes « ethniques ». Le terme fait référence à "ethnique" Aux personnes qui subissent un traitement différentiel en raison de leur race. Cet article fournit une analyse approfondie de cette recherche et propose des stratégies pour créer de meilleurs lieux de travail pour tous les employés.
Dans la première étude, les chercheurs ont examiné 270 à 280 cabinets d’avocats entre 2010 et 2018 pour évaluer les pratiques de diversité et leur impact sur le roulement du personnel. Ces pratiques comprenaient des ressources, des pratiques de non-discrimination et de responsabilisation. Les pratiques en matière de ressources sont des interventions qui offrent aux femmes et aux employés issus de groupes ethniques un soutien et des opportunités telles que des programmes de mentorat et de parrainage, un soutien social, des conseils de carrière et des pratiques d’embauche ciblées. Les pratiques de non-discrimination ont été définies comme des interventions telles que la formation à la diversité. Les pratiques de responsabilisation comprennent des interventions visant à suivre les progrès en matière de diversité, d’équité et d’inclusion et à accroître la responsabilisation des résultats en matière de diversité. L’une des principales conclusions a été que les pratiques en matière de ressources n’étaient efficaces pour réduire le roulement du personnel que lorsqu’elles étaient combinées à deux autres types d’interventions (pratiques de non-discrimination et pratiques de responsabilisation).
Dans la deuxième étude, 650 non-cadres et 661 femmes cadres ont participé à un cadre expérimental. Les chercheurs ont constaté que les intentions de rotation des non-dirigeants étaient influencées par des préoccupations concernant un traitement injuste. Pour les dirigeants, leurs intentions de rotation du personnel étaient déterminées par la pertinence personnelle des pratiques de diversité pour eux. Dans l’ensemble, les résultats des deux études de cette recherche suggèrent que lorsque les interventions sont incohérentes – par exemple, lorsqu’il existe des pratiques de diversité telles que le mentorat et le parrainage, ou des pratiques d’embauche ciblées mais aucune mesure de responsabilisation – les taux de rotation sont plus élevés. Un programme de diversité solide est un programme dans lequel ces multiples interventions sont mises en œuvre ensemble.
Cette recherche offre plusieurs perspectives aux dirigeants d’organisations. Il convient tout d’abord de procéder à une évaluation des différents types de pratiques de diversité actuellement mises en œuvre. Dans quelle(s) catégorie(s) classeriez-vous ces pratiques ? Souvent, les organisations disposent d’une formation anti-biais, par exemple, mais manquent de mesures de responsabilisation. Il peut également exister des programmes de mentorat intégrés, mais aucun mécanisme de formation formel, ce qui entraîne un manque de sensibilisation et de compréhension, et conduit ainsi à des préjugés et des inégalités incontrôlés dans les systèmes de travail. Effectuez un audit de vos pratiques actuelles en matière de diversité et voyez dans quelles catégories vous vous situez.
Compte tenu des résultats de la recherche, réfléchissez à la manière d’aborder ces différentes perceptions des leaders et des non-leaders. Pour les professionnels en début et en milieu de carrière, quelles interventions peuvent être mises en place pour remédier aux préjudices sur le lieu de travail et améliorer l’équité ? Il pourrait s’agir de systèmes de signalement anonymes pour les employés et de garantir que les préjugés sont atténués dans les systèmes sur le lieu de travail grâce à des outils tels que : Calibration et cartes de performanceLes règles Pour l'emploi. Pour les dirigeants, comment les pratiques de diversité peuvent-elles être intégrées à leurs rôles pour renforcer leur importance personnelle ? Cela pourrait consister à inclure une mesure d’inclusion, par exemple dans les évaluations de performance du leadership, à impliquer les dirigeants dans le processus de programmation de la diversité pour accroître l’engagement et à intégrer la diversité, l’équité et l’inclusion dans divers aspects des responsabilités quotidiennes d’un dirigeant.
Les commentaires sont fermés.