Les choses les plus importantes que vous devez savoir
- La réduction des niveaux hiérarchiques de base, résultant de l'aplatissement des structures et de l'augmentation de l'étendue de la supervision (à 12.1 subordonnés directs d'ici 2025), supprime des opportunités de formation pratique essentielles pour les nouveaux gestionnaires.
- Les tâches administratives sont redistribuées aux actionnaires individuels les plus importants sans titre professionnel ni augmentation de salaire, ce qui entraîne une baisse du taux de promotions des cadres de 7.3 % en 2022 à 6.5 % et un épuisement du vivier de futurs dirigeants.
- Les individus devraient clairement documenter leurs responsabilités de leadership (telles que la formation des analystes et l'assurance qualité), négocier leur rémunération lorsqu'ils entreprennent des tâches de gestion et acquérir une expérience de leadership en dehors de l'entreprise (par exemple, un siège au conseil d'administration d'une organisation à but non lucratif) pour faire progresser leur carrière.
L'amélioration que les millennials ont recherchée pendant une décennie est en train de disparaître à jamais.
Pendant la majeure partie de notre carrière , le chemin était clair. On excelle dans son travail, on constitue une équipe, et grâce à elle, on apprend à gérer des projets d'envergure. Cette étape intermédiaire, les entreprises s'emploient depuis deux ans à la supprimer, et cette réduction est presque entièrement dissimulée sous couvert de réduction des coûts. Ce que personne ne comprend, c'est le véritable objectif de ce diplôme.
Qu'est-ce que ce titre de poste impliquait ?
Les entreprises ont rationalisé leurs structures organisationnelles pour les raisons qu'elles invoquent toujours : rapidité, coûts et réduction des intermédiaires entre la prise de décision et sa mise en œuvre. Les chiffres sont concrets, tout comme les fonctions supprimées lors des réductions d'effectifs.
Le premier poste de manager est celui où l'on apprend à défendre un budget que l'on n'a pas élaboré, à annoncer des nouvelles que l'on n'a pas décidées et à recruter une personne susceptible de nous surpasser. Rien de tout cela ne s'apprend en quelques mots. C'est une période de formation pratique, autrefois associée à un titre qui disparaît aujourd'hui des structures organisationnelles.
L'analyse des données fédérales sur l'emploi réalisée par Gallup suggère un ratio d'environ un manager pour 11.5 employés, les grandes entreprises étendant délibérément la portée de leurs équipes et réduisant les niveaux hiérarchiques. Mon collègue de Forbes, Joe McKendrick, a indiqué en mai que la portée moyenne des équipes hiérarchiques directes est passée de 8.1 en 2013 à 12.1 en 2025. Un manager encadrant six personnes peut assurer la formation et le soutien de ses collaborateurs. Un manager encadrant douze personnes est essentiellement un coordinateur de planning chargé de mener les évaluations de performance.
Les recherches de Gusto sur les petites entreprises ont révélé la même pression en dehors du classement Fortune 500, avec une forte augmentation du nombre de contributeurs individuels par manager après 2022 et un élargissement des écarts de salaires et d'âge entre les managers et leurs subordonnés à mesure que la classe moyenne diminuait.
Qui supporte la charge de travail après l'aplatissement organisationnel ?
Lorsqu'un niveau hiérarchique est supprimé, le travail qu'il effectuait ne disparaît pas. Il est simplement redistribué et repose désormais sur les épaules d'actionnaires importants qui n'ont reçu ni titre professionnel, ni augmentation de salaire, ni même de droit de décision.
Vous connaissez que trop bien cette réalité. C'est vous qui gérez l'intégration des nouveaux employés. C'est vous à qui le jeune analyste envoie un SMS à 21 h. Vous assistez à la réunion où se prend la décision, et c'est vous qui devez ensuite l'expliquer à quatre personnes. C'est ça, le management, mais un management sans salaire fixe ni expérience professionnelle qui vous permette de postuler à un autre emploi.
Le rapport de Korn Ferry sur les organisations horizontales a mis en lumière l'aspect opérationnel de ce risque. JP Sniffen, qui dirige le Centre d'expertise militaire de l'entreprise, a déclaré au magazine Briefings de Korn Ferry que la réduction du nombre de cadres intermédiaires signifie que « la marge d'erreur devient très faible ».
Ce risque, dans sa version professionnelle, est plus lent et plus insidieux. Une étude d'ADP a constaté une baisse du taux de promotions de cadres, passant d'un pic de 7.3 % en 2022 à 6.5 %. Les entreprises qui réduisent leurs effectifs de cadres en 2026 épuisent leur vivier de futurs dirigeants prêts à gérer un département d'ici 2030 – et ce, précisément durant les années où elles affirment que la formation des futurs cadres est une priorité.
Documentez vos réalisations professionnelles malgré les difficultés.
Vous ne pouvez pas récupérer un titre de poste supprimé par le service financier. Cependant, vous pouvez veiller à ce que le travail que vous effectuez déjà ne soit plus documenté.
Définissez clairement votre périmètre d'intervention. Si vous formez d'autres personnes, définissez leurs tâches et évaluez leurs résultats, mentionnez-le explicitement dans votre rapport d'évaluation, sans attendre que votre responsable le remarque. La différence entre « J'ai soutenu l'équipe » et « J'ai qualifié trois analystes et pris en charge l'assurance qualité des livrables clients du groupe » est comparable à celle entre une simple formalité et une promotion.
Demandez à quoi ressemble le parcours professionnel actuel. La plupart des entreprises l'ont aplani sans redéfinir les perspectives d'évolution, ce qui signifie que la réponse honnête est souvent : personne n'en a établi. C'est difficile à entendre, mais utile à savoir. Cela vous indique si votre prochaine étape se situe ici ou ailleurs.
Mon conseil ? Si vous devez reprendre les responsabilités d'un manager partant, la conversation devrait porter sur la rémunération, et non sur la reconnaissance. Les entreprises ont réalisé de réelles économies en réduisant ce niveau de rémunération. Certains aspects sont négociables.
Si vous ne pouvez pas acquérir d'expérience en entreprise, privilégiez l'extérieur. Un siège au conseil d'administration d'une association, la présidence d'un comité, un rôle de bénévole auprès d'un supérieur hiérarchique direct : tout cela apporte la même preuve : j'ai encadré des personnes qui auraient pu démissionner, mais qui ne l'ont pas fait. J'ai acquis une solide expérience en management en dirigeant des équipes sans être rémunéré.
La facture est à régler en 2030.
Ce phénomène peut se manifester de manière subtile : l’intelligence artificielle prend en charge les tâches de coordination et les structures organisationnelles s’aplatissent naturellement, éliminant ainsi le besoin de plusieurs niveaux hiérarchiques. Ce scénario est plausible et probable.
Mais le scénario le plus probable, et celui sur lequel je mise, est que les entreprises réaliseront d'ici quelques années que le leadership de haut niveau ne se résume pas à un ensemble de compétences pouvant s'acquérir par le biais du recrutement externe. Avec l'aplatissement des structures, chacun se retrouve au même poste, ce qui creuse un déficit d'expérience en matière de leadership. Par conséquent, les personnes véritablement préparées sont celles qui ont activement recherché une expérience pratique dans des rôles de leadership, même lorsque des postes officiels n'étaient pas disponibles.
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